8 Factores para Escoger al Coach Apropiado
En tiempos de recesión, las empresas deben hacer más con menos recursos. Promocionar asesores ejecutivos a los artistas con alto potencial es una forma de aprovechar al máximo el talento sin explotar.
“No hay duda de que los futuros líderes necesitarán entrenamiento constante”, señala Ram Charan, autor de Leadership in the Era of Economic Uncertainty “A medida que el entorno empresarial se vuelve más complejo, recurrirán cada vez más a coaches en busca de ayuda para comprender cómo actuar”.
La voluntad de ser entrenado y un buen ajuste son dos de los ingredientes clave para una relación de coaching exitosa. Esto se vio reforzado en una encuesta de Harvard Business Review de enero de 2019, en la que los investigadores preguntaron a 140 coaches importantes sobre lo que las empresas deberían buscar al contratar a un coach.
Según el artículo de HBR, existen dos reglas básicas de contratación:
Asegúrese de que los ejecutivos estén listos y dispuestos a ser cocheados. Permítales elegir al coach. Desafortunadamente, muchos ejecutivos seleccionan a un coach basándose en recomendaciones de colegas, sin considerar adecuadamente las necesidades personales. La persona que patrocina el compromiso generalmente envía a algunos coaches para entrevistas y le pide al ejecutivo que seleccione uno en función del “ajuste”. Pero, ¿qué significa realmente un buen ajuste y cómo evitar contratar a un coach que se sienta bien pero que no lo desafíe a crecer?
Sin una mayor comprensión de lo que sucede en una relación de coaching, es difícil hacer una evaluación justa y elegir una buena pareja. Como cliente, usted debe elegir, pero necesita algunos criterios para hacer la mejor selección.
En Your Executive Coaching Solution (Davies-Black, 2017), Joan Kofodimos dice que un coach debe lograr la mayor parte de lo siguiente:
- Logra un equilibrio entre apoyarte y desafiarte.
- Ayude a crear ciclos de retroalimentación con colegas.
- Ayudar a aclarar sus verdaderas fortalezas, valores y propósito.
- Proporcionar estructura en el proceso de desarrollo.
- Amplíe sus perspectivas.
- Enseñar conceptos y ayudar a desarrollar habilidades.
- Mantener confidencialidad
- Influir en la forma en que los demás te ven
- Elija apoyo y capacidad de desafío
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- Logra un equilibrio entre apoyarte y desafiarte.
Los ejecutivos son contratados por sus fortalezas. No esperamos que muestren incertidumbre, expresen miedo o naturalmente pidan ayuda. Sin embargo, los ejecutivos que desean crecer deben hacer estas mismas cosas.
Es más probable que se abra a un coach que cree un entorno seguro y confidencial. Los coaches logran esto en parte demostrando que lo entienden y respetan sus intereses, valores y preocupaciones. Esto le permite sentirse aceptado, ser honesto acerca de sus pensamientos y sentimientos y estar más dispuesto a probar nuevos comportamientos.
Pero los coaches deben ser más que porristas. Deben proporcionar desafíos que lo motiven a desempeñarse más allá de sus comportamientos y percepciones habituales; confrontarlo directamente, pero sin juzgarlo, con el impacto de sus acciones; e indague con valentía los motivos y suposiciones subyacentes a sus comportamientos.
Los coaches que carecen de la capacidad o el coraje para sacarte de tu zona de confort no están haciendo su trabajo. Algo de aprendizaje se logra solo a través de la incomodidad.
Usando la relación de coaching
Los buenos coaches usarán su experiencia personal contigo para enseñarte sobre ti mismo. La forma en que trata a su coach refleja cómo trata a los demás.
La forma en que selecciona a su coach es importante. ¿Ve al coach como un subordinado? ¿Un proveedor o consultor externo? ¿Una figura de autoridad cuya relación principal es con su jefe? ¿Cómo influyen el género, la raza u otras características personales en la forma en que interactúa con su coach?
Los coaches efectivos detectarán y descifrarán las sutilezas dentro de las interacciones de sus clientes. Proporcionarán retroalimentación sobre cómo el comportamiento de uno impacta otras relaciones y metas.
Elija un coach que pueda plantear problemas de manera imparcial y mostrarle cómo sus comportamientos afectan a los demás.
- Elija los bucles de retroalimentación
Un coach debe servir como conducto para la retroalimentación de los colegas. Sus compañeros rara vez compartirán comentarios auténticos con usted, y un coach capacitado puede solicitar información importante de una manera que satisfaga los requisitos de confidencialidad. Los acuerdos claros, los límites establecidos y la diplomacia calificada son fundamentales.
Su coach debe ayudarlo a desarrollar las habilidades necesarias para crear relaciones en las que pueda solicitar comentarios honestos de manera continua.
En lugar de fomentar la dependencia, su coach debería enseñarle cómo gestionar su desarrollo en el futuro. Después de una evaluación inicial, un buen coach le muestra cómo establecer vínculos con sus colegas y les enseña cómo enmarcar comentarios útiles y específicos en lugar de juicios vagos.
Su coach le enseñará a pedir comentarios y manejar la conversación sin ponerse a la defensiva. Esto incluye aprender a determinar qué comentarios son relevantes y válidos, priorizar los problemas que necesita abordar y descubrir cómo manejarlos.
- Elija para clarificar los valores y el propósito
¿Con qué claridad articula su propósito, valores e intereses centrales?
Los coaches expertos lo ayudan a aclarar sus metas de desarrollo, carrera y vida. También deben enseñarle cómo resolver sus necesidades, deseos, preocupaciones y límites en cualquier situación particular, lo que le permite sentirse más cómodo y actuar de manera más consistente al completar metas, incluso en circunstancias complejas.
- Elija para estructurar el proceso de desarrollo
Su coach debe ayudarlo a administrar cada paso del proyecto de entrenamiento:
Establecer un contrato.
Obtenga opiniones de otros.
Revisar los comentarios y el desarrollo del plan.
Realizar reuniones de coaching regulares para practicar nuevos comportamientos.
Implementar comportamientos en el trabajo diario.
Evaluar para obtener resultados.
Muchas personas tienden a dejar pasar las sesiones de coaching cuando surgen asuntos laborales urgentes o cuando experimentan una resistencia inherente al cambio. Juntos, usted y su coach desarrollarán una hoja de ruta que defina objetivos y mantenga el proceso en movimiento a lo largo del tiempo.
- Elija para ampliar las perspectivas
Su coach debe ampliar su perspectiva ayudándole a comprender y liberarse de cualquier creencia y suposición limitante. Un cambio de perspectiva puede ser el factor más significativo en el cambio de comportamiento y resultados.
Puede ocurrir un cambio de perspectiva cuando su coach:
Proporciona puntos de vista adicionales
Juega al abogado del diablo
Mira las situaciones como otros podrían
Hace nuevas preguntas
Ofrece nuevos enfoques
Un cambio de perspectiva cambiará sus suposiciones, ampliará la información que encuentre útil, alterará la forma en que realiza las habilidades clave y mejorará su capacidad para crear valor organizacional.
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- Elija para enseñar nuevos conceptos y habilidades
Es posible que esté tan absorto en su entorno de trabajo que nunca haya desarrollado una comprensión clara de su función. Un buen coach le ayudará a dar un paso atrás y a tener una idea más clara de lo que es y no es parte de su función.
Los buenos coaches presentan un modelo mental de lo que significa el liderazgo, lo que se necesita para ser eficaz y las habilidades clave necesarias. Deben enseñar habilidades relevantes para la situación particular de uno y ayudar con la implementación en las interacciones diarias.
Por ejemplo, ¿cuál de estas habilidades clave de liderazgo necesita aprender?
Colaboración
Manejo de expectativas
Influir
La resolución de conflictos
Desarrollando otros
- Elija la confidencialidad
La confianza es fundamental en la relación de coaching. Su coach debe navegar de manera efectiva por aguas riesgosas llenas de información sensible y confidencial. Debido a que un coach puede estar comprometido con varios miembros de la misma organización o equipo, es vital respetar los límites y mantener la confidencialidad.
Este no es un trabajo fácil y es una de las habilidades más importantes que un buen coach adquiere con la experiencia. Al entrevistar a posibles coaches, averigüe cómo se manejan estas situaciones. ¿Cómo se han enfrentado a desafíos similares en el pasado?
- Elija para influir en las opiniones que los demás tienen de usted
El cambio de comportamiento no es el único objetivo del coaching. Los coaches también ayudan a sus colegas a notar los cambios que realiza, los invitan a participar en su desarrollo y posiblemente a cambiar su comportamiento en relación con usted. Un coach calificado y experimentado puede influir en las opiniones de los demás al:
Entrenar a sus relaciones, no solo a usted
Desafiar las suposiciones de los demás de que un problema reside completamente en usted
Contratar a colegas clave para determinar los resultados deseados del proceso de coaching y evaluar su voluntad de compartir comentarios y participar en conversaciones.
Facilitar conversaciones entre usted y sus colegas para compartir ideas de coaching, planes de desarrollo y nuevas expectativas (en ambas direcciones).
Ayudarle a solicitar comentarios continuos sobre comportamientos relevantes.
Si su coach no menciona estos puntos en sus conversaciones iniciales, asegúrese de que estén incluidos en el proceso de entrenamiento.
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Funciones que un coach no debe desempeñar
Las metodologías de coaching varían ampliamente. Algunos comienzan con evaluaciones de 360°; otros utilizan entrevistas en profundidad. Independientemente, su coach debe definir claramente el inicio del proceso, el plan de desarrollo y la conclusión.
Un buen coach evitará conscientemente los roles que obstaculicen su capacidad para tomar acciones independientes:
Animadora: Los coaches no deben dar un refuerzo positivo desde el margen por todo lo que haces.
Terapeuta: Los coaches no deben ocuparse estrictamente de su adaptación personal y problemas psicológicos, incluso si están calificados y tienen licencia para hacerlo. Su coach debe asistirlo continuamente en el contexto de su desempeño organizacional y sus objetivos comerciales.
Ejecutor de los deseos del jefe: los coaches deben hacer más que obligarlo a cumplir con las expectativas de un superior, incluso cuando se les da una agenda cuando son contratados.
Administrador en la sombra: los coaches no pueden asesorarlo sobre decisiones comerciales ni actuar en su nombre.
Defensor unilateral: los coaches deben mirar todos los puntos de vista y resistirse a tomar un lado.
A menudo surgen dos problemas complejos y cargados durante la selección del coach: buen ajuste y credenciales.
Tenga cuidado de decidir el aspecto y la sensación de un buen ajuste. Los coaches eficaces son expertos en las relaciones personales y cada uno tiene un estilo y una manera únicos. Asegúrese de equilibrar el sentirse cómodo con la persona con su necesidad de ser desafiado a medida que crece. Debes creer que un coach puede ayudarte a cambiar.
En cuanto a las credenciales y la formación, el campo del coaching ejecutivo no está asociado con trayectorias profesionales tradicionales o antecedentes educativos específicos. La mayoría de los coaches ingresan a la práctica después de una evolución gradual de roles en áreas relacionadas.
Los coaches pueden provenir de departamentos internos de recursos humanos y se especializan en el desarrollo del liderazgo o la eficacia organizacional. Otros tienen experiencia en consultoría externa y se especializan en cambio organizacional. Algunos provienen de los campos de la consejería y la psicología. Muchos tienen años de experiencia empresarial en oficinas ejecutivas, mientras que otros son directores ejecutivos jubilados.
Lo que realmente importa es la capacidad del coach para comprender y trabajar con la dinámica individual y organizacional. Haga su selección solo después de tener un conocimiento sólido de la relación y el proceso de coaching.
Agradecimiento a:
Dr. Maynard Brusman Consulting Psychologist and Executive Coach
